Lavoro, 13 neoassunti su 100 lasciano dopo il periodo di prova immagine-preview

Lug 6, 2019

Lavoro, 13 neoassunti su 100 lasciano dopo il periodo di prova

Lo studio di Michael Page evidenzia l'aumento degli "assessment comportamentali" fra i modi per indagare anche le qualità più morbide ed empatiche dei candidati

Il periodo di prova è fatale per 13 neoassunti su cento. Una sentenza implacabile partorita da un’analisi di Michael Page, brand di PageGroup specializzato nella selezione di professionisti qualificati di management di medio e alto livello. Future of hiring, così si intitolato lo studio, ha tracciato le tendenze del futuro nel settore delle risorse umane e del recruiting.

Le cause dell’abbandono prematuro

Uno degli elementi più forti è stato appunto l’abbandono prematuro, causato da diversi fattori sebbene quello principale sia il divario fra ciò che una posizione lavorativa richiede davvero e le reali abilità tecniche e comportamentali dei candidati. Insomma, un mismatch che tuttavia si verifica, in tutta la sua gravità, dopo aver iniziato. Con reciproca perdita di denaro e tempo.

Per evitare questi rischi molte aziende stanno sviluppando nuove strategie di selezione bilanciando la ricerca di candidati con l’identificazione sia di determinate abilità tecniche e professionali che di competenze cosiddette “soft”, più morbide e legate a propensione e personalità, che si adattino e corrispondano ai valori, alla cultura, alle aspettative ed al contesto in cui verranno inseriti.

 

Cosa sono gli assessment comportamentali

Fra i passaggi più utilizzati gli assessment comportamentali grazie ai quali, oltre che la valutazione del potenziale dei candidati, si può cercare di capire qualcosa del più delle loro qualità meno facili da cogliere. Sono test che prendono la forma di gaming, simulazioni (individuali o di gruppo) e “giochi di ruolo” che vengono interamente costruiti e adattati al contesto aziendale in cui il candidato verrà inserito. Non si tratta solo di colloqui di lavoro più rilassati ma appunto di selezioni che possono andare a fondo sulle competenze trasversali dei candidati.

Le modalità di recruitment tradizionale rischiano di non dare più i risultati sperati se non si tiene conto della persona nella sua interezza – spiega Sara Keller, Senior manager di Page Assessment – i dati interni di PageGroup dimostrano che la scelta dell’assessment come strumento valutativo è in aumento del 30% rispetto all’anno precedente. Inoltre, da gennaio 2019, circa il 63% del fatturato complessivo di Page Assessment viene generato da progetti di Organization consultancy, dove i clienti ci richiedono la mappatura delle competenze interne, sia soft che tecniche, parametrate rispetto a ciò che il mercato offre e richiede per ogni singolo ruolo, con l’obiettivo facilitare le future scelte organizzative”.

 

Ma come si valutano i candidati? 

Fondamentalmente seguendo cinque strade:

  • Online test assessment, un test online che permette di individuare le caratteristiche comportamentali in relazione al profilo chiave delineato;
  • Individual assessment, una mezza giornata faccia a faccia con i consulenti con la somministrazione di prove per osservare i comportamenti della persona in riferimento ad alcune specifiche competenze soft;
  • Assessment center o di gruppo, con la presenza di due psicologi del lavoro, per identificare i profili dei candidati maggiormente in linea con le necessità del cliente e per la valutazione di team consolidati (si possono inserire in questo caso attività di Business game e Role play customizzati);
  • Attitude analysis, uno strumento per effettuare una fotografia delle caratteristiche personali e delle competenze trasversali dei candidati in fase di selezione, con il rilevamento di aspetti di comunicazione non verbale e competenze relazionali
  • Short online assessment, diviso in un pre-work con alcuni test online e in un momento di approfondimento tramite un’intervista Skype con un consulente psicologo del lavoro.

In un mercato del lavoro sempre più competitivo, per avere un team vincente è fondamentale valutare ogni competenza – chiude Tomaso Mainini, Managing director Italia di PageGroup – purtroppo, o per fortuna, l’aspetto tecnico legato al livello di studio o esperienze precedenti non è più sufficiente e per questo cerchiamo di supportare al meglio i nostri clienti e i candidati in questo processo di evoluzione”.

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